Долгое время стажировка за рубежом (как правило, в России) была единственным эффективным способом переподготовки кадров на страховом рынке. Несомненные минусы такого способа обучения — дороговизна и необходимость отрывать сотрудников от рабочего процесса на длительное время. Сегодня в Украине уже появилась достойная альтернатива такому обучению. Убедиться в этом мы смогли, посетив СК «Украинский страховой дом». Руководители этой быстро растущей компании избрали необычный и пока редко применяемый страховщиками путь решения проблемы обучения персонала. Совместно с КНЭУ, а вернее — с созданным в конце 2004 года при этом вузе международным Бизнес-центром, они разработали программу семинаров для руководителей филиалов. Лекции новым сотрудникам компании читают лучшие преподаватели КНЭУ, а также специалисты-практики СК «Украинский страховой дом», работающие на страховом рынке не первый год. Семинары проходят в Киеве, на территории КНЭУ, и в регионах, где расположены филиалы компании. «СК» побывал на одном из семинаров, посвященных страхованию имущественных рисков.
Мероприятие длилось три дня и проходило в одном из корпусов КНЭУ, а затем в винницком филиале «Украинского страхового дома».
Специально для вас, уважаемые читатели, мы сделали фоторепортаж о семинаре и попросили руководителя СК «Украинский страховой дом» и представителей кафедры страхования КНЭУ поделиться опытом создания обучающих программ.

Михаил Берлин, председатель правления СК «УСД»

— Какая роль отводится обучению в кадровой политике вашей компании?
— Сейчас ни для кого не секрет, что в условиях растущей конкуренции на страховом рынке страховая компания ее сотрудники работают эффективно. Тут есть прямая зависимость.
Одним из ключевых факторов, влияющих на эффективность работы, является профессионализм работников компании. В связи с этим проблема обучения персонала актуальна для подавляющего большинства страховщиков.
Персонал для нашей компании — главная стратегическая ценность. Ключевое место в общей системе управления персоналом мы отводим обучению наших работников.
В начале деятельности ЗАО «Украинский страховой дом» (полтора года назад) в штате было три человека. Сегодня в головном офисе в г.Киеве и в филиалах (г.Винница, г.Днепропетровск, г.Донецк, г.Луганск, г.Харьков, г.Чернигов) работают уже 70 человек. За это время руководство копании четко определило приоритеты и направления развития компании, задачи для сотрудников, заложило фундамент формирования корпоративной культуры. Кроме того, были использованы новаторские методики подбора персонала. Все это позволило создать стройную, целостную, постоянно действующую систему обучения. Начав с «точечного» обучения (несистемное участие в тренингах), мы осознали необходимость плановой подготовки наших специалистов. Для этого была сделана привязка к картам карьерного роста обучающихся, графикам проведения и перечням лекций, семинаров, тренингов для сотрудников компании.
— Ваша компания очень много сделала, но, очевидно, что-то еще нуждается в доработке?
— Естественно, сейчас у нас период выбора более рациональных форм, методов и направлений обучения, период экспериментирования и формализации положительных результатов инноваций.
В настоящее время мы дорабатываем процедуры ассесмента (оценки персонала), выявления потребности в обучении, оценки его эффективности. В частности, дорабатываются формы отчетов сотрудников о результатах обучения. Существует еще много спорных и нерешенных вопросов. Однако главное, что у нашей команды присутствует четкое осознание системности процесса обучения и четкое представление о том, каких результатов мы хотим достичь.
— Обучение требует немалых затрат. Эффективны ли эти затраты, окупаются ли они?
— Внедряемая в нашей компании система бюджетирования позволяет планировать и анализировать расходование средств на обучение. Однако такие расходы признаются у нас не затратными статьями бюджета, а инвестициями, эффективность которых мы будем определять, подводя итоги 2005года.
— Какими интересными наработками вы можете поделиться с читателями нашего журнала?
— Почти все понимают, что единой, абсолютной методики управления персоналом не существует. Формирование команды, формирование у сотрудников нацеленности на результат, создание корпоративной культуры может занять не один месяц и даже не год. Кроме того, существуют огромные различия между компаниями в вопросах последовательности и корректности кадровой политики, что не позволяет использовать и рекомендовать какой-то один рецепт. Однако опыт всех этих компаний бесценен.
Например, наша новация — это вовлечение в процесс формирования политики обучения персонала ключевых сотрудников всех подразделений. Их жизненный и педагогический опыт, креативные идеи, практика работы в других компаниях с европейскими стандартами менеджмента позволяют выработать современные направления в развитии персонала. Кроме традиционных форм обучения персонала, таких как тренинги, семинары, мы применяем институт наставничества, разрабатываем собственную систему стандартизации и сертификации для своих специалистов.
В компании начал действовать учебный центр, который пользуется услугами собственных и привлеченных преподавателей. Программа центра включает:
1. курс лекций по страховым продуктам;
2. курс по технике продаж;
3. курс для новичков;
4. программу развития коммуникативных навыков;
5. программу для топ-мененеджеров и управленцев компании.
В частности, сейчас реализуется проект обучения руководителей филиалов преподавателями КНЭУ.
— Почему вы приняли решение работать именно с КНЭУ?
— В нашу компанию часто приходят работать хорошие менеджеры, финансисты, которым интересен страховой бизнес, но которым не хватает опыта и знаний о страховании. Мы ценим таких людей и помогаем им переквалифицироваться. Преподаватели КНЭУ дают нашим сотрудникам глубокие теоретические основы страхового дела, а специалисты, которые давно работают в нашей компании и тоже читают лекции во время семинаров, обогащают программу обучения практическим опытом.

О.П. Гуркач, директор винницкого филиала СК «УСД»

— Сегодня проходит семинар по страхованию имущества. Каковы ваши впечатления от обучения?
— Мне интересно. Есть возможность задать вопросы, которые меня интересуют.
— Сколько вы работаете в страховом бизнесе?
— Всего полгода. До этого я был частным предпринимателем. У меня экономическое образование. Страховой бизнес, на мой взгляд, перспективен. Очень хорошо, что компания дает нам возможность подтянуть свои знания до необходимого уровня. Результат обучения мы увидим попозже, когда полностью закончим курс. Сейчас меня радует возможность задать вопросы и получить на них грамотные ответы. Ведь литературы о страховании очень мало, и общение с преподавателями — это оптимальный вариант получения знаний.
В целом, я уверен, что учиться и совершенствовать свои знания нужно на протяжении всей карьеры. Тем более что сегодня бизнес тяготеет к активному развитию и внедрению европейских стандартов. Мне приятно работать в компании, которая ценит своих сотрудников и не жалеет инвестиций в обучение.

Семен Осадец, доктор экономических
наук, профессор, заведующий кафедрой страхования Киевского национального экономического университета

Ольга Гаманкова, к.э.н. профессор, заместитель заведующего кафедрой страхования Киевского национального экономического университета

 Семен Осадец: Сегодня в страховании спрос на кадры колоссальный. А количество специалистов, выпускаемых вузами по страховым программам, ничтожно мало. Например, КНЭУ выпускает 60 человек в год, Тернополь — еще 30-40 человек. И все! А в стране 387 страховых компаний. Что касается переподготовки кадров и повышения квалификации, то в КНЭУ уже шесть лет существует магистерская программа по страховому менеджменту. По ней прошли обучение уже более 120 человек. Это элита страхового рынка Украины, руководители ведущих страховых компаний. В конце 2004 года был создан международный Бизнес-центр при КНЭУ, который специализируется на обучающих программах, консалтинговых услугах, тренингах. Мы уже разработали программы для двух страховых компаний.
— А что из себя представляет такая обучающая программа?
Ольга Гаманкова: Обычно наши программы состоят из модулей, которые могут легко модифицироваться в зависимости от потребностей компании. Цикл обучения может длиться 72, 144 или 256 часов. Вот, например, для «Украинского страхового дома» на кафедре страхования КНЭУ была разработана девятимесячная программа обучения. Она, кстати, утверждена ректором нашего вуза и главой Госфинуслуг. Программа состоит из серии семинаров, которые структурированы по темам.
— Как создается программа обучения для отдельной компании. Например, к вам приходит руководитель и просит обучить сотрудников. Что происходит дальше?
Семен Осадец: Мы предлагаем компании уже разработанную программу. Компания выбирает из этой программы необходимые ей темы и распределяет примерное количество часов на изучение каждой их них. Лекции читают не только преподаватели КНЭУ, но и страховщики-практики, как правило, сотрудники компании. Минимальное количество часов в программе — 72, максимальное — 256. Как будут распределены эти часы, зависит от того, в каком формате легче и удобнее работать страховой компании. Например, СК «Ильичевская» командировала своих сотрудников в КНЭУ. Они учились 2,5 месяца. «Украинский страховой дом» выбрал другой формат. Им удобнее, чтобы люди приезжали ежемесячно, прослушивали 12 часов лекций, проходили в интенсивном режиме практические занятия, а затем уезжали, изучали дома те темы, по которым им были прочитаны лекции. В этом случае процесс обучения растянут во времени, занимает девять месяцев и заканчивается выдачей квалификационного свидетельства. При этом оценка знаний учитывается каждый семинар. По каждому семинару пишется тестовое задание, а в конце программы обучения — выпускная работа, ориентированная на реальные потребности компании.
— А во сколько обойдется компании ваша программа?
Семен Осадец: Цена обучения одного слушателя зависит от общего количества сотрудников, которых страховая компания направляет на обучение. Чем больше слушателей, тем меньше плата на каждого. Но программу не имеет смысла запускать, если количество слушателей меньше 15. В зависимости от потребностей компании мы меняем формат обучения.
— Что входит в оплату обучения?
Ольга Гаманкова: Львиная доля — оплата работы преподавателей, а также аренды помещения, если семинары проводятся в корпусах КНЭУ. Кстати, они могут проводиться и в офисе страховой компании. В оплату за обучение также входят затраты на раздаточные материалы. На семинарах наши слушатели получают учебники, материалы в электронном варианте, которыми они могут воспользоваться в процессе углубления знаний по тем вопросам, которые предлагаются программой. Надо сказать, что в целом обучение в нашем центре не дороже, чем в других. И оно окупается. Специалисты, которые проходят обучение, потом лучше и осмысленнее работают.
Чувствуя за спиной КНЭУ, являясь представителями такого серьезного вуза, мы никогда не пойдем на то, чтобы выдавать дипломы просто так. Все дипломы о повышении квалификации, свидетельства, которые получают слушатели, подкреплены реальными знаниями. Для нас это принципиально важно. В КНЭУ существует серьезный внутренний контроль качества обучения — проректор никогда не подпишет свидетельство, пока не убедится, что программа качественна и занятия действительно проведены.